Culture Management

U šest koraka do kulture jednakih šansi

Dragana Mitrić - Aćimović  \  Aug Thu, 20

Uoči proslave osmog marta, HR jedne domaće firme sedi i razmišlja na koji način najbolje čestitati koleginicama praznik i poslati poruku da su svi oni deo kompanije koja uvažava žene. Rađa se ideja: pa mi imamo skoro jednaki broj žena i muškaraca u kompaniji! Hej, pa zar to nije super? Ko može još da se pohvali time?

Ono što će ostati prećutano iza plasirane poruke je daleko značajnija stvar: oni nemaju žene na menadžerskim pozicijama. Diverzitet nije isto što i inkluzija. Kultura jednakih šansi znači nešto više.

Bilo bi jako lepo i lako kada bi prostom kalkulacijom i prebrajanjem žena, ljudi različite nacionalnosti, religije, fizičke sposobnosti, seksualne orijentacije i sličnog mogli zaključivati o tome koliko je naša kultura ona koja bi se dala nazvati kulturom jednakih šansi ili inkluzivnom kulturom. Međutim, prosto prisustvo ili odsustvo ljudi iz neke demografske kategorije nije dovoljno.

 

Šta je kultura jednakih šansi?

 

Glavno obeležje kulture jednakih šansi ili inkluzivne kulture je da se u njoj svi osećaju jednako dobro i imaju jednake šanse da karijerno i na druge načine prosperiraju.

Ukoliko i postoje neke razlike u zadovoljstvu i drugim parametrima kojima se prati kako se osećaju zaposleni i kako percipiraju organizaciju, oni ne bi smeli da ostvaruju značajnu korelaciju sa polom, starošću, prisustvom ili odsustvom invaliditeta, pa čak ni nivoom senioriteta. I ne samo to: ni ljudi koji drugačije misle ne bi se smeli osećati loše u jednoj kulturi jednakih šansi.

Četiri relativno objektivna pokazatelja na koja se možete osloniti kada procenjujete kolika je verovatnoća da se vaša kultura može zvati inkluzivnom su:

  1. udeo - procenat zaposlenih iz određene demografske kategorije koja se smatra podcenjenom na tržištu rada ( žene, osobe sa invaliditetom, stariji, mladi bez radnog iskustva, i dr.) u ukupnom broju zaposlenih i koliko je to u vezi sa procentom tih ljudi u opštoj populaciji;
  2. udeo - procenat navedenih na rukovodećim pozicijama;
  3. jednakost zarada i benefita - postoje li npr. statistički značajne razlike u finansijskim davanjima ako se u analizu uključi varijabla pol;
  4. stepen zadovoljstva u kategorijama zaposlenih koje su potencijalno podcenjene, odnosno postojanje statistički značajne razlike kada se u analizu uključe demografske varijable u kompaniji. 

Naravo, kao što je rečeno, inkluzija znači i uključivanje onih koji drugačije misle, te bi tako npr. bio značajan pokazatelj i broj onih koji daju niske ocene na tvrdnji “Osećam se prihvaćeno i poštovano u organizaciji i kada mislim drugačije”.

 

Inkluzivna kultura - moda ili zbilja bitna?

 

Koliko je kreiranje kulture koje podržava jednako sve važna stvar u svetu, govori i činjenica o značajnom porastu rola Diversity and Inclusion Lead (D&I Lead). Prema podacima koje je dao Indeed (2018), samo između 2017. i 2018. broj oglašenih pozicija na kojima će kompanije zaposliti one koji će se starati da njihove kulture daju svima jednake šanse je porastao za čak 20 posto.

Ljudi sa D&I rolama nose odgovornost pre svega da razumeju aktuelno stanje među zaposlenima, kako kultura usmerava rad svakog zaposlenog iz dana u dan i kako potencijalno menjati - usmeriti kulturu tako da praktično radi jednako u korist svih u organizaciji (Forbes, 2019). Sve ovo nije odraz mode ili proste potrebe da kompanije same po sebi budu dobre prema svima. Ono što nameće veću pažnju prema inkluzivnosti su pre svega kretanje radne snage po svetu i činjenica da vaš klijent danas ne dolazi nužno iz vaše zemlje. Zapravo, velika je verovatnoća da se njegova koža, nacionalnost, običaji i drugo razlikuju od vaših. A treba vam kultura koja će moći to da podrži i na to adekvatno reaguje.

Svetska kretanja na tržištu rada su takva da imate izbor ili da stvorite kulturu u kojoj će se svi osećati dobro, ma koliko se razlikuju - ili da propadnete. Uzmite na primer jednu prosečnu IT kompaniju u Srbiji koja očajnički treba nove kvalifikovane ljude. Dok neki postojeći, “domaći” zaposleni odlaze u inostranstvo, za nju je ključno da kreira okruženje koje neće imati predrasude i nerazumevanje u odnosu na žene programere ili one druge rase, jezika, običaja - iz nama dalekih kultura. Različitost ljudi u timovima je nužna i stvarna. I biće sve veća. Različitost je i generator inovacija i brzog adaptiranja na sve luđa svetska zbivanja. Ulaganje u usmeravanje kulture koja će to podržati je tako zaista pitanje opstanka.

A evo i malo statistike kao dodatnog podstreka za rad na inkluzivnoj kulturi. Prema Burke (Bourke, 2016) ovakva kultura ima:

  •  dva puta veće šanse da dostigne postavljene finansijske ciljeve,
  • tri puta veće šanse za visoke performanse,
  • šest puta veće šanse za inovativnost i agilnost, i
  • osam puta veće šanse da dostigne bolje biznis ishode.

 

Kako da ne ostane sve na dobroj želji

 

Sigurno ste se susreli u oglasima sa čuvenom rečenicom kojom poslodavci naglašavaju svoju orijentaciju na stvaranje inkluzivne kulture?

“We are committed to being an equal opportunities employer and never discriminate on the basis of race, religion, gender identity or expression, sexual orientation, age, marital or disability status.”

No, jasno je da nije dovoljna samo lepa želja i namera, već da treba izgraditi sistem koji podržava takvu kulturu. Različite kompanije nude različite formule. Delojt (prema Deloitte Review, 2018) je predstavio svoju “nauku inkluzije”, odnosno model koji se oslanja na četiri tačke - vrednosti: 1) fer odnos i poštovanje, 2) vrednovanje i pripadanje, 3) bezbednost i otvorenost, 4) osnaživanje i rast.

Ali šta to znači? To su tačke iza kojih stoji čitav sistem i bezbroj akcija. A to znači da je reč o kompaniji sa ozbijnom istorijom rada na kulturi inkluzije, koja, uzgred rečeno, publikuje inspirativne članke iz kojih o značenju i benefitima inkluzije možete saznati više.

Odakle vi da krenete? Preporučujemo sledećih šest koraka:

  1. Opredelite se strateški za kulturu jednakih šansi - dok ne sednete i ne osvestite sve razloge zašto vam je to bitno i treba da vam bude među prioritetima, nećete imati dovoljno motivacije da se bavite ozbiljno kulturom jednakih šansi. Svakako ne želite da se zadržite na deklarativnom nivou sa rečenicom “mi smo kultura koja daje jednake šanse svima”  kojoj u zagradi stoji - ali samo dok nas drugi gledaju;
  2. Dodelite nekome D&I rolu - ne morate nužno zaposliti novog člana tima. Među vašim kolegama, obično među onima sa manje privilegovanim položajem na tržištu rada, možda već postoji neko ko želi da preuzme ovu rolu. Dogovorite se kakve odgovornosti i slobode ona nosi i ostavite osobi dovoljno vremena da se prihvati ovog posla. Da se razumemo: nije njegova/ njena odgovornost da “sredi” sve. Najveći posao je na top i srednjem menadžmentu. Ali osoba u D&I roli može da vodi proces, pomogne podizanje svesti o važnosti ove teme među kolegama i naglasi koliko vam je važno stvaranje inkluzivne kulture.
  3. Istražite, slušajte i prihvatite istinu - oslonite se na podatke o kojima sam pisala, a koji vam mogu ponešto reći o tome da li imate kulturu jednakih šansi. Budite realni. Ako podaci kažu da nemate žena na rukovodećim pozicijama, to mora da znači nešto. Ne tražite opravdanja. Važno je i da razgovarate sa ljudima i zbilja ih slušate. Menadžment se može iznenaditi onim što će čuti na razgovorima jedan na jedan, kroz fokus grupe ili od kolege sa D&I rolom. I obično bude tako. Ako svi  uživo govore kako je sve sjajno, kako imaju jednake šanse, a neki tamo parametar kaže da nije tako - verovatno se ljudi plaše da se otvore. Tada je bolje da potražite nekoga kome će se otvoriti, što potencijalno može biti eksterni konsultant.
  4. Postavite ciljeve - i neka budu pametni (SMART). Postavljanje malih, ali realnih i dostižnih ciljeva koji imaju svrhu pomoći će da ljudi osete kretanje u pravom pravcu. Svaki put kada dostignete neki svoj D&I cilj to treba da bude povod za malo slavlje i “gorivo” da se ide napred - ka većoj inkluziji;
  5. Krenite u akcije, uskladite prakse i procedure - polazeći od stanja u vašoj organizaciji, ciljeva i mišljenja vaših kolega, treba kreirati akcije i uskladiti prakse i procedure kako bi se pomoglo stvaranje kulture jednakih šansi. Neke od akcija mogu se ogledati u specijalnom treningu koji će podstaći D&I. Takođe se mogu ticati pozitivne diskriminacije - ciljanog unapređivanja koleginica, osoba sa invaliditetom, osoba drugih rasa, nacionalnosti i sl. Time se šalje snažna poruka u organizaciji. Češći kontakt i konsultovanja lidera sa kategorijama zaposlenih koje nemaju zadovoljavajući tretman u organizaciji takođe predstavljaju jednu od intervencija. Stvaranje mešovitih timova koji se podstiču na druženje i povezivanje je isto opcija. Ako vam bude nedostajalo inspiracije, imate bezbroj članaka o dobrim praksama na datu temu koje možete konsultovati.
  6. Pratite šta se dešava - bilo koja intervencija u kulturi vodi nekoj reakciji. Nekada je to prihvatanje, nekada je to otpor. Budite spremni na puno komunikacije sa ljudima u pogledu toga zašto radite na kulturi jednakih šansi i zašto je to bitno za sve vas. Budite spremni i da menjate akcije ako ne daju rezultate. Ne uspeva uvek sve. Imajući u vidu važnost cilja, bitno je ostati “budan” i posvećen.

 

May the Culture be with you!

Autor:

Dr Dragana Mitrić - Aćimović, I/O psiholog,

CEO & Senior Culture Consultant Centra Culture Impact

Imate pitanja za autorku ili komentar na ovaj tekst? Želimo da vas čujemo. Pišite na: d.m.acimovic@culturemanagement.rs

Želite da unapredite svoje znanje o organizacionoj kulturi?

Pridružite nam se na našoj Culture Impact konferenciji 2020: https://cultureimpact.rs/