Culture Management

Pet kultura oblikovanih drajverima: Da li je vaša perfekcionistička ili kultura snage?

Dragana Mitrić - Aćimović  \  Jan Tue, 21

“Znaš, nekada je strašno teško. Kod nas vlada perfekcionizam” - parafraziram HR jedne uspešne organizacije, koja se nosila sa problemom prilagođavanja novim tržišnim uslovima i slaboim inoviranjem zaposlenih. Projekat u koji je ulagala nije dao željene rezultate kako se očekivalo, jer je na nivou kulture postojala velika kočnica.

Koleginica je lepo prepoznala šta je stopiralo razvoj organizacije - kultura perfekcionizma. Ipak, to da organizacija može da na nivou kulture poprimi neke ljudske karakteristike, šta je u korenu toga i čemu to vodi, malo je ljudima poznato. Većina HR-ova i menadžera se iznenadi kada im kažem da možemo razlikovati pet organizacijskih kultura oblikovanih drajverima i da takvim kulturama često trebaju ozbiljne intervencije da bi firma napredovala i da bi se ljudi osećali dobro u njima. Reč je o: kulturi perfekcionizma, kulturi snage, kulturi truda, kulturi ugađanja i kulturi brzine. Ove kulture sam lično ja imenovala po ugledu na drajvere njenih osnivača i iz potrebe da olakšam svoju konsultantsku praksu.

 

Šta su drajveri i kako oblikuju organizacijsku kulturu?

 

Ukoliko ste čitali nekada literaturu iz transakcione analize, koja je okvir za razumevanje ličnosti i pravac psihoterapije u kome se ja lično edukujem, onda ste se susreli sa pojmom drajver. Za one koji nisu, recimo da je reč o nečemu što stičemo u ranom detinjstvu, a što oblikuje ponašanje nas kao odraslih osoba. Razlikujemo pet drajvera koje svi mi imamo, ali zastupljene u manjem ili većem stepenu: Budi savršen, Budi jak, Trudi se, Ugađaj drugima i Požuri. Dok se ponašamo u skladu sa svojim drajverima, mi se osećamo donekle ok, jer nas oni brane od dubljih poruka koje kažu da nismo adekvatni. Tako npr. onaj ko ima drajver Budi savršen daje sve od sebe da bude takav, jer nije sebi prihvatljiv sa drugačijim ponašanjem. Ili onaj ko ima Ugađaj drugima, silno će se mučiti da bude svima po volji i na usluzi, često na svoju štetu, jer bi u suprotnom bio sebi neprihvatljiv. Drajveri su stigli kao poruke naših roditelja i staratelja, koje nam danas oduzimaju autonomiju u odlučivanju i izboru ponašanja. Njima se branimo od osećaja lične neadekvatnosti i ujedno saplićemo. Najkraće - ne možeš kako hoćeš, već kako kaže tvoj drajver (više o njima čitajte u Savremenoj transakcionoj analizi, autora In Stjuart i Ven Džoins).

Organizacijska kultura se može posmatrati i kroz pojam organizacijskog skripta (Lapworth i Sills, 2011), odnosno odluka i aktivnosti koje su donete kao odgovor na drajvere osnivača. Kada neko osniva firmu, on u nju nesvesno unosi svoje drajvere. Biraće saradnike koji su mu slični (recimo to ovako - perfekcionista se perfekcionisti raduje) i uspostavljati prakse i procedure koji “pogoduju” njegovim drajverima. Svi ti ljudi koji čine organizaciju će tako kroz zajedničko iskustvo i ono što vrednuju oblikovati određenu organizacionu kulturu. I svaka od njih će imati neke prednosti, nositi dobiti za poslovanje, ali i neke mane koje mogu da ometaju realizaciju strategije i ostvarenje ciljeva.

Kao i u slučaju čoveka, koji obično ima dva ili tri dominantna drajvera, tako je i u slučaju organizacija.

 

Kako izgleda Kultura perfekcionizma i Kultura snage?

 

Za potrebe svog konsultantskog rada i pisanja knjige ( čijem izdavanju se nadam ove godine) razvila sam upitnik kojim se registruje tip kulture organizacije prema drajverima i opisala svaku kulturu. U ličnom iskustvu i literaturi našla sam i neke tipične predstavnike pomenutih kultura. Sa vama ću podeliti ovom prilikom kako izgleda Kultura perfekcionizma i Kultura snage

kulturi perfekcionizma ( drajver Budi savršen) vrednovaće se isključivo vrhunski kvalitet rada i dostignuća. Odluke će se pre svega bazirati na podacima i analizama. Organizacija će težiti zapošljavanju najboljih juniora i seniora, sa najboljim diplomama, što ne prate nužno i najviša primanja ili najviše benefita. U nekom smislu će organizacija nastupati elitistički. Fidbek je češće u vidu kritikovanja propusta, nego u formi hvale. Često se traga za greškama i kažnjava za njih. Najveće uklapanje u ovoj kulturi ostvaruju radoholici i perfekcionisti. I dok ovakva kultura može da bude sjajna i poželjna kada se gleda sa strane, često “melje” zaposlene visokim kriterijumima na radu i ističe se sporim inoviranjem. Naime, ovde greške nisu poželjne, kontrola rizika je visoka i samim tim se sve strašno sporo menja. To je veliki problem u kriznim vremenima, u susretu sa brzim promenama u tehnologijama, javljanjem nove i jake konkurencije, i sl.

Kultura snage ( drajver “Budi jak”) podrazumeva vrednovanje stoicizma, istrajnosti i visoke otvorenosti. Međutim, otvorenost ovde ima donekle negativan predznak. Podrazumeva izražavanje mišljenja i u smislu protivljenja i osporavanja ideja kolega. Ona ne znači i komuniciranje lične vulnerabilnosti. U ovoj kulturi nema mesta za pokazivanje slabosti, a často će izostati i saosećanje za članove organizacije koji su bolesni, trudni ili sveže ostvareni kao roditelji. U datoj kulturi su slabe šanse da se kao stvarna vrednost nađe poverenje. Organizacija će od zaposlenih očekivati vrhunsku pribranost i rad čak i u situacijama visokog stresa ili u slučajevima ugroženosti (npr. ove u pandemiji). Kultura će eleminisati obično one koji pokazuju svoju “ljudsku stranu” - one koje percipira najslabijim karikama. Organizacije sa ovom kulturom će se ređe udruživati i tražiti pomoć kada im je potrebna od drugih ( kompanija, investitora, konsultanata). Odnos prema konkurenciji često može biti kritičarski, posebno ukoliko konkurencija zagovara brigu o ljudima, sreću na radu i slično. Iako ovaj tip kulture garantuje ono što bi nazvali “prisebnost” u krizi, vodi sagorevanju ljudi i lošim međuljudskim odnosima.

Kao primer organizacije koja se da opisati kao kombinacija kulture perfekcionizma, snage i ugađanja, nalazim Amazon. Obilje iskaza bivših zaposlenih u člancima i blogovima tačno tako portretišu organizaciju.

Neki od vas će sigurno reći: “Čekaj, ali oni su super uspešni? Zašto onda ne negovati takvu kulturu?”. Setite se da ne možemo biti svi Amazon, kao i da mera uspeha nije samo profit i bogatstvo. Drajveri su bili i ostali izvor problema i patologija koje se rešavamo kako bi postigli autonomiju, a ne karta za poslovni uspeh.

Na putu do uspeha - unapređenja poslovanja organizacije i organizacione kulture, uvek valja krenuti od dijagnostike. Šta je smetnja? Gde zapinjete? 

Možda je za vas baš adekvatan okvir za sagledavanje problema ova priča o kulturi oblikovanoj kroz drajvere.

 

Autor teksta:

Dragana Mitrić - Aćimović, doktor psihologije,

Osnivačica i Senior Culture konsultant Centra Culture Impact

www.culturemanagement.rs www.cultureimpact.rs 

.....................................................................................................................................

Želite da strateški razvijate vašu organizacionu kulturu i tražite konsultanta?

Spremni ste da se specijalizujete za staranje o organizacionoj kulturi kroz naš program Culture Management Academy, na kome nova generacija startuje sa učenjem u martu 2021.? 

Kontaktirajte Culture Impact za više informacija na mejl office@culturemanagement.rs ili pišite na d.m.acimovic@culturemanagement.rs